17 oktober 2024
Een assessment is een beoordelingsprogramma om vast te bepalen of je geschikt bent voor een bepaalde functie of wie de beste kandidaat is. Bij een assessment moet je meestal testen maken. Er worden over het algemeen twee soorten testen afgenomen. Cognitieve testen en persoonlijkheidstesten. Wat voor soort testen zijn dit en welke worden het meest afgenomen? En waar moet je op letten en heeft het bijvoorbeeld zin om deze testen te oefenen?
Cognitieve testen bij assessments zijn eigenlijk IQ-testen en ze hebben maar een doel. Het selecteren van de slimste mensen. Dus hoe hoger de score, hoe beter. Soms wordt een cognitieve test ingezet om te bepalen of je over het gewenste werk- en denkniveau beschikt dat bij een functie past. De test moet dan met andere woorden bepalen of je slim genoeg bent. Het gedeelte met cognitieve testen wordt bij sommige assessments ook wel een capaciteitenonderzoek genoemd.
Bij de meeste cognitieve testen krijg je geen IQ-score als resultaat, maar een uitspraak als; “kandidaat heeft een gemiddeld hbo- werk en denkniveau.” of “de algemene intelligentiescore is boven gemiddeld.” Jouw score op een test wordt meestal vergeleken met een bepaalde normgroep, vaak met mensen van ongeveer hetzelfde opleidingsniveau. Dus een gemiddelde score op een test waarmee je wordt vergeleken met hbo’ers en wo’ers is dan niet hetzelfde als een standaard IQ-score van 100, waarbij je wordt vergeleken met de totale beroepsbevolking, maar eerder van 115. Meer informatie hierover vind je op IQ- en opleidingsniveau.
Er zijn verschillende soorten cognitieve testen. Je kan je voorstellen dat van programmeurs andere vaardigheden worden verwacht dan van beleidsmedewerkers. Er is dus een kans is dat IQ-testen die je moet maken, afhangen van het werk dat je moet gaan doen. Werkgevers willen dan proberen vast te stellen of je over de ‘juiste’ intelligentie beschikt. Maar bij veel functies worden over het algemeen dezelfde soort testen afgenomen. Het zijn dan testen die moeten vaststellen wat jouw verbale, numerieke en abstract analytische intelligentieniveau is. Testen die hiervoor worden zijn gebruikt zijn bijvoorbeeld cijferreeksen, syllogismen en matrices. Maar er zijn nog veel meet IQ testen die vaak worden gebruikt.
Cognitieve testen kan je zeker oefenen. Het is bekend dat een goede voorbereiding ervoor zorgt dat je een stuk hoger scoort. Je wordt er niet slimmer van maar je zal de testen over het algemeen wel beter maken. Door IQ-testen te trainen leer je bijvoorbeeld onder tijdsdruk te werken en je krijgt een beter beeld van het soort vragen die je kan verwachten. Wil je weten hoe je hoger kan scoren op een cognitieve capaciteitentest? Lees dan 5 tips om hoger te scoren op een IQ test.
Allereerst is het van belang om te weten wat voor soort testen je bij een assessment gaat krijgen. Je kan jezelf dan nog beter voorbereiden. Eigenlijk zou het assessmentbureau dit ook moeten vertellen. Als alle kandidaten weten wat voor soort IQ-testen ze moeten gaan maken, kan iedereen zich evengoed voorbereiden en voorkom je dat iemand die beter is voorbereid onterecht hoger scoort dan anderen.
Vraag wat de normgroep is waarmee je wordt vergeleken. En vraag ook of er rekening wordt gehouden met leeftijd. Want hoewel oudere mensen over het algemeen wat wijzer zijn, door kennis en ervaring, neemt het vermogen om een moeilijke IQ-test te maken op een gegeven moment, vanaf de leeftijd van ongeveer 25 jaar, wel af. Dus als 40- of 50-jarige zal je gemiddeld genomen slechter scoren op een IQ-test dan een 27-jarige. Als een assessmentbureau hier geen rekening mee houdt, sta je als 40-plusser al met 1-0 achter.
Tot slot. De uitslag van een IQ-test kan je ego strelen. Zeker als je een hoge score had. Maar een score kan ook tegenvallen. Dit kan verschillende oorzaken hebben. Misschien ben je inderdaad niet slim genoeg voor die ene functie, beschik je over andere vormen van intelligentie of waren de concurrenten allemaal bollebozen. Misschien had je last van faalangst. Maar het kan ook aan het assessmentbureau en de gebruikte testen liggen. Realiseer je dat je altijd het recht hebt om de uitslag van een assessment tegen te houden. Het assessmentbureau mag niet zonder jouw toestemming jouw scores aan de opdrachtgever (werkgever) voorleggen. Meer informatie hierover vind je op Assessment verknald. Wat zijn de mogelijke oorzaken en wat kan je eraan doen?
Persoonlijkheidstesten hebben bij een assessment een heel ander doel dan IQ-testen. Bij een IQ-test is een er maar een goede score, een hoge score. Bij persoonlijkheidstesten hangt de gewenste score af van het soort werk dat je gaat doen. Voor de ene functie is het belangrijk dat je extravert bent. Terwijl je voor een andere functie zelfstandig en goed alleen moet kunnen werken. Dus de accountmanager mag wel hoog scoren op extraversie en voor een softwareontwikkelaar is een lage score op extraversie wellicht een pre. Persoonlijkheidstesten bij assessments zijn dus vooral bedoeld om te ontdekken of iemand past bij een functie. Want dan is de kans het grootst dat iemand het werk leuk zal vinden, er beter in is en daardoor succesvoller zal zijn.
Persoonlijkheidstesten kunnen ook in jouw voordeel werken. Bij een goed assessment laten ze je zien wat jouw persoonlijke kwaliteiten zijn. Er wordt met behulp van de testen vooral onderzocht wat jouw soft skills. Dit zijn vaardigheden die in verschillende functies van pas kunnen komen en jou zeer aantrekkelijk maken als werknemer. Denk aan kwaliteiten als klantvriendelijkheid, goed kunnen samenwerken en stressbestendigheid. Jouw hard skills, die je verkrijgt via een opleiding of training, zijn vaak uit te drukken in een diploma of certificaat. Zoals een rijbewijs, vakdiploma of titel als meester in de rechten. Om deze vast te stellen hoef je geen persoonlijkheidstest te maken. Een assessment is dus een mooie manier om te ontdekken wat jouw soft skills zijn en hoe je die kunt gebruiken in je loopbaan.
Maar let wel op. Het verschil in kwaliteit tussen de persoonlijkheidstesten is erg groot. Sommige assessmentbureaus gebruiken persoonlijkheidstesten die niet valide zijn en een te simpel beeld schetsen van iemands persoonlijkheid. Vooral de zogenaamde kleurentesten zijn berucht, zoals de DISC-test. Dit hoeft niet erg te zijn. Zolang de uitslag van een test ervoor zorgt dat je de baan krijgt die je wilt. Maar het kan ook tegen je werken. De uitslag van slechte persoonlijkheidstesten moet je dan vooral niet serieus nemen en eigenlijk negeren. Wil je weten wat voor persoonlijkheidstesten er allemaal worden gebruikt? Bekijk dan het overzicht met de beste persoonlijkheidstesten.
Persoonlijkheidstesten kan je minder goed oefenen. Je kan deze testen soms sociaal wenselijk invullen. Hiermee wordt bedoeld dat je bij elke vraag het antwoord invult waarvan jij denkt dat dat het gewenste antwoord is. Bij een vraag als ‘ik laat mij bureau altijd opgeruimd achter’ vul je dan ‘helemaal mee eens’ in. Maar als je dit bij alle vragen doet, loop je het risico dat je door de mand valt. Het beeld dat een bureau van jou heeft, bijvoorbeeld op basis van gesprekken, komt dan niet overeen met de uitslag van een test. En dit maakt je onbetrouwbaar, wat je zeker wilt voorkomen. Bovendien zijn sommige persoonlijkheidstesten minder makkelijk sociaal wenselijk in te vullen. Je moet dan bijvoorbeeld aangeven welke uitspraak het meest op jou van toepassing is. ‘Is creatief’ of ‘Is opgeruimd.’ Welke kies je dan?
Aan de andere kant hoef je ook niet te eerlijk te zijn. Je mag jezelf best wel verkopen. Dus als je van nature een beetje slordig bent, hoef je dat natuurlijk niet te benadrukken. Maar probeer je ook niet anders voor te doen dan je bent. Soms heb je kwaliteiten waarvan je niet dacht dat je ze had. En soms heb je kwaliteiten die een werkgever erg aantrekkelijk vindt terwijl jij dacht dat ze niet belangrijk of zelfs ongewenst waren. Doe dus je best maar wees wel jezelf. Want een baan die niet bij je past, daar word je zelf ook niet gelukkig van.
Een van de meest gebruikte persoonlijkheidstesten bij een assessment is de Big Five persoonlijkheidstest. Als je deze maakt zie je vanzelf wat de talenten zijn die je hebt op basis van jouw persoonlijkheidseigenschappen.
